Cresce a exigência de videocurrículo em processos seletivos

Os videocurrículos, também conhecidos como apresentações em vídeo, já se consolidaram como uma ferramenta relevante no recrutamento. No entanto, o recurso não substitui os currículos tradicionais, sendo aplicado em etapas posteriores. Apenas na plataforma de recrutamento Gupy, mais de 1 milhão de vídeos foram enviados entre janeiro de 2024 e maio de 2025, evidenciando a presença desse tipo de apresentação na experiência de candidatos e recrutadores.
Porém, segundo Jhennyfer Coutinho, sócia e líder de pessoas candidatas na Gupy, a quantidade de vagas que incluem etapas em vídeo caiu 91% entre maio de 2024 e maio de 2025, passando de cerca de 194 mil vagas com videocurrículo para apenas 17 mil. “Embora o vídeo siga relevante, seu uso tem sido cada vez mais seletivo e estratégico, concentrado em posições onde a comunicação, o perfil comportamental e a autenticidade do candidato fazem mais diferença”, esclarece.
A executiva afirma que a tendência aponta para um uso mais conectado ao tipo de vaga, à senioridade da posição e à cultura da companhia. A especialista complementa dizendo que, para empresas, o videocurrículo oferece vantagens como uma avaliação mais rica logo na triagem inicial, ganho de tempo — evitando entrevistas desnecessárias — e maior potencial para a humanização do processo. Para candidatos, por outro lado, pode ser uma forma de se destacar num mar de currículos parecidos e demonstrar habilidades que nem sempre cabem em um currículo tradicional, explica.
Ainda na opinião de Coutinho, seu uso deve ser cauteloso porque pode gerar insegurança, especialmente entre pessoas mais tímidas. Além disso, pode ser injusto com aqueles que não têm acesso a um bom ambiente, câmera ou conexão para gravar um vídeo. Outra preocupação da líder da Gupy diz respeito ao fato de que a etapa pode reforçar vieses relacionados a fatores como aparência e sotaque. Ela sugere, também, que o recurso seja utilizado com responsabilidade porque o esforço para gravar o vídeo é alto e, caso o retorno seja nulo, os candidatos podem ficar frustrados e desmotivados.
“O ideal é que a etapa seja opcional, acessível e bem orientada, com comunicação clara sobre critérios e propósito. E sempre com cuidado quanto à privacidade e segurança dos dados dos candidatos”, complementa.
A preferência geral das empresas que aderem ao recurso, ainda na visão de Coutinho, é que ele tenha entre 1 e 3 minutos, e seja feito com luz natural, áudio claro e fundo neutro. “Não precisa ser editado nem filmado com equipamentos profissionais”, comenta. Ela ainda observa que as apresentações funcionam melhor em vagas onde a presença pessoal é uma habilidade essencial para o desempenho da função.
Patricia Suzuki, CHRO da Redarbor Brasil (detentora da plataforma Infojobs), também diz ter notado aumento significativo do uso dos videocurrículos nos últimos anos e acredita que a ferramenta vai se tornar essencial no futuro. “A apresentação em vídeo é muito mais um complemento ao currículo tradicional do que uma substituição. Ela ajuda a oferecer uma visão mais completa do candidato”, nota.
Apesar da triagem de currículos e os testes serem frequentemente avaliados com auxílio de inteligência artificial, a entrevista por vídeo ainda costuma ser examinada pelos próprios profissionais de recrutamento, aponta Suzuki.
Já na opinião de Danilo Camapum, gerente de gente e gestão da LG (Lugar de Gente), a inteligência artificial é bem-vinda em todas as etapas do processo seletivo e, especialmente na apresentação em vídeo, poderia ser útil para realizar transcrições e antecipar uma análise. “Mas ela tem que ser sempre revista pelo fator humano. Você deve ter segurança e garantia de que aqueles dados que está recebendo são dados de qualidade”, alerta.
De acordo com Leila Arruda, mentora de carreiras, o uso do videocurrículo é interessante em todas as vagas em que o funcionário precisa se relacionar com clientes ou com um time. Segundo ela, o recurso tem potencial em funções que envolvem vendas, marketing, liderança, gestão estratégica de pessoas e experiência do cliente. “Você consegue ver se a pessoa é boa de oratória, como é a postura, se ela tem um bom raciocínio lógico. Então, já é possível analisar várias coisas que geralmente seriam percebidas na entrevista física”, afirma.
Angélica Peres, diretora de gente, gestão e performance da Cielo, conta que os vídeos costumam ser utilizados em vagas de estágio, jovem aprendiz, além de outras oportunidades júnior da companhia. “O vídeo ajuda a entender se há aderência aos nossos valores e às competências comportamentais que buscamos, como senso de dono, senso de urgência, colaboração, empatia assertiva e ambição transformadora”, detalha.
Ainda na percepção de Peres, os videocurrículos abrem espaço para que a pessoa traga experiências que normalmente não ficam evidentes no currículo tradicional, como projetos pessoais, aprendizados ou histórias de superação. “Não precisa ser tecnicamente perfeito ou ter um roteiro elaborado. O mais importante é que reflita o que o candidato é, com verdade”, aponta.
A diretora explica que o vídeo pode ser uma barreira para determinadas populações e, por essa razão, não é obrigatório, tampouco utilizado como um recurso eliminatório. Além disso, ela aponta os principais erros que os participantes cometem ao enviar os vídeos: “tentar acertar o que a empresa quer ouvir e transformar a atividade em uma repetição do currículo escrito já enviado”, explica.